Yıllık Ücretli İzinde Doğru Bilinen Yanlışlar



Yıllık ücretli izin hakkı Anayasada düzenlenerek güvence altına alınmış hayati önemde bir insan hakkıdır. Neden hayati? Çünkü iş hayatında bedenen ve ruhen yıpranan işçinin dinlenerek bu yıpranmayı tamir edebilmesi için serbest zamana ihtiyacı vardır. Sağlıklı bir toplum ve verimli bir iş hayatı için de şüphesiz gerekli… Bu sebepledir ki bu hak kişiye özeldir, başkasına devredilemez ve bu haktan feragat edilemez. Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.(T.C. Anayasası 50.md.)

Peki, bu dinlenme nasıl? ne zaman? ne şekilde? olacak sorularının cevaplarını yine Anayasamız cevaplamış, konu kanunla düzenlenir demiştir. Bize bu detayları veren 4857 sayılı İş Kanunu’nu birlikte irdeleyelim.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.(4857 53.md.) İşçi kanunda geçen hükümlere göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.(4857 54.md.)  Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. (4857 53.md.)

Görüldüğü gibi kanun maddeleri net olarak ifade ettiği halde uygulamada kafaları karıştıran bazı uygulamalar yapılmaktadır. Şöyle ki; genellikle işçiler altı ay çalıştıktan sonra ilgili yıllık izin hakkının yarısına (örneğin 7 gün) hak kazandıklarını düşünmekte ve işverenden talep etmektedirler. İşverenler de genelde yeterli bilgi sahibi olmamaları ya da iyi niyetli davranmaları nedeniyle bu uygulamayı yapmaktadırlar. Hatta avans yıllık izin hakkı diye bir kavram ortaya çıkmış yıllık ücretli avans izin formu doldurarak bu işlemi kayıt altına alıp her şeyin hallolduğunu zanneden işveren ya da işveren vekilleri de mevcut. Ancak izin kullanıldıktan sonra özellikle işten çıkma aşamasında birçok sorun ve belirsizlik beraberinde doğmaktadır.

Örneğin; 1 yıl çalışsaydı 14 gün yıllık izine hak kazanacak bir işçi düşünelim. Bu işçiye 6 ay çalıştıktan sonra 7 gün avans yıllık izin kullandırıldı diyelim. Bu işçi yıllık izinden döndükten 3 gün sonra istifa etmiş olsun. Şimdi soruyorum avans olarak verdiği, bir aksilik olması durumunda maaşından keserim diye düşünen işveren, 7 günlük izni 3 günlük ücretten nasıl düşecek?

Değiştirelim;

Yıllık izinden geldikten 2 ay sonra işten çıkmış olsun. 7 günlük izni maaşından kesen işverenin durumuna bakalım. 30 günlük ücret ödemesi gereken işçiye 23 günlük ödeme yapan işveren ücretleri bankadan ödemek zorunda ise (işçi sayısı 5 ve üzeri ise) bu avansı bankadan ödememiş oldu? Bu duruma nasıl bir formül bulunacak?

Dolayısı ile eğer 1 yılını doldurmamış bir işçiye illaki bir izin vermek gerekiyorsa, o izne yıllık izinden farklı bir isim vermenin daha sağlıklı olacağı açıktır. Peki çözüm olarak ne yapılabilir? Ücretsiz izin verilebilir ya da (diğer adı altında) ücretli izin verilebilir. Zira zaten kanunda bahsedilen süreler asgari sürelerdir işveren kendi inisiyatifi ile işçi lehine istediği kadar ücretli izni verebilir. Kaldı ki hak etmeden izin kullanan işçiye bu hakkı sağlayan işverenin kendi takdiri olarak izin vermiş olduğu çözüm mercileri tarafından zaten böyle değerlendirilecektir.

Diğer bir husus çalışanın yıllık ücretli izin hakkı, Kanuna aykırı olmakla beraber gelecek hizmet yılı içerisinde kullandırılmazsa, bu hak sona ermiş olmayacaktır. Yargıtay 9. H.D. 23.12.2003 tarih ve E.2003/1089, K.2003/22571 numaralı kararında; “…işçinin iş sözleşmesi devam ederken verdiği dilekçe ile izin hakkını kullanmayacağı ve ileride hak talep etmeyeceği yolundaki bir vazgeçme beyanının hukuken geçerli olmadığını, emekli olan işçiye izin ücretinin ödenmesi gerektiğini belirtmiştir…”

Uygulamada en çok karşılaşılan başka bir hata da işçinin yıllık izin parasını alıp izin kullanmadan çalışmaya devam etmesi yani yıllık iznini paraya çevirmesi. Yargıtay 9. H.D. 21.11.2016 tarih 2015/8588 E., 2016/20520 K. Numaralı kararında; “…zira çalışma sürerken yıllık iznin kullandırılması yerine ücretinin ödenmesi yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Çalışma devam ederken yıllık ücretli izin paraya tahvil edilemez…” diyerek yapılan bu uygulamalarında hükümsüz olduğunu ortaya koymuştur.

Yıllık izin ücretinin paraya çevrilebileceği tek durum ise iş akdinin sona ermesidir.

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. (4857 59.md.)

Meslek camiası olarak oldukça zor bir işin içindeyiz ve maalesef attığımız her yanlış adımın bir bedeli var. Yukarıda özetlemeye çalıştığımız noktalardan sonra, bu yanlış uygulamaları yaparsak bize bu işin faturası ne olur ne diye merak edenlere cevaben…

4857 / 103.Madde bu konuya açıklık getirmiştir;

 

Bir önceki yazımızda yıllık ücretli iznin neden önemli olduğundan, neden kullanılması gerektiğinden, kimlerin bu haktan faydalanabileceği ve işten çıkışlarda bu hakkın nasıl etkilendiği konularından yasal dayanakları ile birlikte bahsetmiştik.

 

Bu yazımızda da önemli olan diğer birkaç başlık üzerinde duracağız.

Yıllık ücretli izin hakkımız ne kadar? (4857 53.Md.)

Hizmet süresi;

• 1 Yıldan 5 Yıla kadar (5 yıl dâhil) 14 günden,

• 5 Yıldan fazla 15 Yıldan az olanlara 20 günden,

• 15 Yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden, AZ OLAMAZ.

Kanunda geçen “AZ OLAMAZ” ifadesi çok az kişinin dikkatini çekmiş olmalı. Evet, az olamaz dolayısı ile fazla olabilir, fazlasını uygulayan var mıdır acaba? Çoğu işverenin 14 güne bile tahammülü yokken, işçi ile anlaşıp izni paraya çeviriyorken(!) Tabi ki azınlıkta olmakla birlikte idealist olup işçisine çok değer veren, haklarını fazlası ile veren işverenler de var…

Yukarıda yazmış olduğumuz süreleri örnekler ile somut hale getirmeye çalışalım;

⇒ 01.06.2012 ‘de işe girmiş 1987 doğumlu bir işçi çalışmaya devam ettiği sürede ne zaman 20 gün yıllık izin kullanmaya hak kazanacak?
01.06.2013’de ilk yıllık izin hakkının (14 gün) doğacağı 1. yazı dizimizde dayanaklarını açıkladığımız üzere net ve 02.06.2013’de izne çıkmasında bir sakınca yok diyebiliriz.

02.06.2013 den itibaren 14 gün
02.06.2014 den itibaren 14 gün
02.06.2015 den itibaren 14 gün
02.06.2016 den itibaren 14 gün
02.06.2017 den itibaren 14 gün kullanabilir.

Pratikte bu kadar tarihleri hesaplamaya, düşünmeye gerek kalmadan parmak hesabı yapılarak da doğru bir sonuca varılabilir. 5 tane 14 gün kullanan işçi 6.iznini 20 gün olarak kullanacak. Dolayısı ile örneğimizdeki işçinin 02.06.2018’ de kullanacağı izin 20 gün olacak.

⇒ Aynı işçi ne zaman 26 gün izin kullanmaya hak kazanacak?

02.06.2018 den itibaren 20 gün
02.06.2019 den itibaren 20 gün
.              .              .            .
02.06.2025 den itibaren 20 gün
02.06.2026 den itibaren 20 gün
02.06.2027 den itibaren 26 gün kullanabilir.

15.yılın izni kanunda ifade edildiği üzere en az 26 gün olacak. Özetle; işçi 5 tane 14 gün, 9 tane 20 gün kullandıktan sonra 15.izni 26 gün olarak devam edecek. Hep söylediğimiz gibi işveren fazlasını kullandırmakta serbest Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. (4857 53.Md.)

Bu süreler, yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er gün arttırılarak uygulanır. (4857 53.Md.)

Diğer önemli detay ise 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden AZ OLAMAZ. (4857 53.Md.)

Bu detay doğrusu uygulamada hiç dikkat edilmeyen konulardan bir tanesi… İşçinin yaşının önemli olduğu maalesef gölgede kalmış bir detay… Örneğin, 40 yaşındaki bir işçi 1 yıl çalıştıktan sonra yıllık ücretli izin kullanmak istediğinde kendisine 14 gün izin verilmesi gerekiyor. Ancak 52 yaşındaki başka bir işçi aynı tarihte işe başlamış ve 1 yılını doldurmuş olsun, bu işçinin 14 gün değil, 20 gün yıllık ücretli izin kullanması gerekiyor.

Cumartesi günü çalışmayan iki gün hafta tatili (örn; cumartesi, pazar) uygulayan işyerlerinde cumartesi günü de hafta tatili sayılıp yıllık izin sürelerine eklenecek mi? Sorusuna uygulamada farklı farklı cevaplar verilip uygulanmaktadır. Ancak işyerlerinde cumartesi günü çalışılıp çalışılmamasının herhangi bir önemi bulunmamaktadır.

Dayanağı ise bizzat iş kanununun kendisidir. Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. (4857 46.Md.) Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır. (4857 46.Md.)

Elbette işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde işçi lehine cumartesi gününün izinden sayılmaması yönünde bir düzenleme yapılabilir, ancak bu sadece o işyerini kapsar. Bunu tüm işyerlerinde bu şekilde uygulanıyormuş gibi değerlendirmek yanlış olacaktır.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz(4857 56.Md.)

Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır. (2429 1.Md.) Hafta tatili Pazar günüdür. Bu tatil 35 saatten az olmamak üzere Cumartesi günü en geç saat 13.00'ten itibaren başlar. (2429 3.Md.) Resmi bayram (23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı, 30 Ağustos günü Zafer Bayramı) ve dini bayram (Ramazan Bayramı, Kurban Bayramı) günleri ile 1 Ocak yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü genel tatil günleridir. (2429 2.Md.)

Örneklendirmek gerekirse ;

⇒ Yıllık izin hakkı 14 gün olan bir işçi 10.07.2017'de izin kullanmak istediğini beyan etmiş ve işverenden izin onayı çıkmış olsun. Bu işçinin izin dönüş tarihi ne olmalı?

İzin Başlangıç Tarihi  ; 10.07.2017
İzin Bitiş Tarihi          ; 26.07.2017
İş Başı Tarihi             ; 27.07.2017
Kullanılan İzin           ; 14 gün

 

15 Temmuz Genel Tatil günü, 16 Temmuz ve 23 Temmuz hafta tatili günleri olduğundan yıllık izin hesabında dikkate almadık.

 

Faydalı olması dileğiyle...

Daha ayrıntılı bilgi için lütfen müşavirliğimiz ile irtibata geçiniz. 

Daha önce gönderilmiş bültenlerimize buradan http://www.optimaldenetim.com/e-bulten-arsivi/ ulaşabilirsiniz.

Aşağıdaki linklere tıklayarak sosyal medya hesaplarımızdan da bizi takip edebilirsiniz

Bir ağaç kurtarın... Gerçekten ihtiyacınız yoksa lütfen bu e-postayı yazdırmayın.

 

 

Bu mesaj ve ekleri, mesajda gonderildigi belirtilen kisi/kisilere ozeldir ve gizlidir. Bu mesajin muhatabi olmamaniza ragmen tarafiniza ulasmis olmasi halinde;mesajın gizliligi ve bu gizlilik yukumlulugune uyulmasi zorunlulugu tarafiniz icin de soz konusudur. Zira bu mesajda gizli kalması gereken özel bilgiler olabilir.Mesaj sahibinin izni olmadan içerik ve bilgiler 3. Kişiler ile paylaşılamaz. Mesajı yanlışlıkla aldıysanız, başkalarına aktarmayınız ve kopyalamayınız. Lütfen göndereni uyarınız ve mesajı siliniz. Duyarlılığınızdan dolayı teşekkür ederiz. Bu mesaj bilgi paylaşım amaçlıdır. Tavsiye veya öneri niteliği taşımaz ve kaynak olarak kullanılamaz.Mesaj ve eklerinde yer alan bilgilerin dogrulugu ve guncelligi konusunda gonderenin ya da sirketimizin herhangi bir sorumlulugu bulunmamaktadir. Sirketimiz mesajin ve bilgilerinin size degisiklige ugrayarakveya gec ulasmasindan, butunlugunun ve gizliliginin korunamamasindan, virus icermesinden veya bilgisayar sisteminize verebilecegi herhangi bir zarardan sorumlu tutulamaz.

 This message and attachments are confidential and intended solely for the individual(s) stated in this message. If you received this message although you are not the addressee, you are responsible to keep the message confidential. The sender has no responsibility for the accuracy or correctness of the information in the message  and its attachments. Our company shall have no liability for any changes or late receiving, loss of integrity and confidentiality, viruses and any damages caused in anyway to your computer system.