İşten Çıkarmada Geçerli Bir Sebep Olmalı mı?

İşçinin işveren tarafından işten çıkartılması, çalışma hayatında sıkça karşılaşılan bir durum. Nitekim işveren bazı sebeplerle işçi ile yollarını ayırmak isteyebilir. Ancak işveren tarafından böyle bir tercihte bulunulmuşsa bazı kurallara da uyulması gerekiyor. 

Aksi durumda işçi işe iadesini isteyebiliyor.   
İşveren çalışmak istemediği bir işçisini işten çıkartırken İş Kanunu’na göre ya ihbar bildiriminde bulunmasına gerek olmadan haklı bir nedene dayanması ya da geçerli bir sebep olması gerekiyor. Bu yazımızda iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebeplerin neler olduğu ve hangi durumlarda uygulanabileceğine değineceğiz.

​29’dan Fazla İşçi Varsa Sebepsiz İşçi Çıkartılamaz
Kural olarak işveren bir işçisini işten çıkarmak isterse ihbar sürelerine de uymak şartıyla geçerli bir sebebe dayanması gerekmiyor. Yani işveren önceden haber vererek ve sebep göstermeden işçisini işten çıkartabilir.

Ancak bunun istisnası var… Bazı durumlarda işveren işçisini çıkarmak istiyorsa mutlaka geçerli bir sebep göstermeli.
Eğer işyerinde 29’dan fazla işçi çalışıyorsa, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi varsa ve işçinin de en az altı aylık kıdemi varsa işveren işçisini çıkartırken geçerli bir sebep göstermeli. Yani işveren işten çıkarmayı, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorunda.

Örneğin, işyerinde 30 işçi çalışıyorsa ve işten çıkartılacak işçi de 7 aydır bu işyerinde çalışıyorsa işverenin sebep göstermeden işçisine kapıyı göstermesi mümkün değil. Hemen belirtelim ki 6 aylık kıdem şartı maden işlerinde çalışan işçilerde aranmıyor. Yani 29’dan fazla işçi çalışan bir maden işyerinde yeni işe başlayan bir işçi bir gün bile çalışmış olsa işten çıkartılırken geçerli bir sebep göstermeli.

Sebep Kabul Edilebilir Olmalı

İşveren işçisini işten çıkarırken belirttiğimiz durumlarda geçerli bir sebebe dayanması gerekli. Ancak işveren tarafından öne sürülen her sebep geçerli olmayabilir. Yani sebebin kabul edilebilir olması gerekli.

İş Kanunu’na göre özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

• Hamilelikte öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

• Hastalık veya kaza nedeniyle Kanunda öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.


Peki geçerli sebepler neler olabilir? Yargıtay kararları incelendiğinde aşağıda saydığımız ve bunlara benzer haller geçerli sebep olarak kabul edilebiliyor:

• İşçinin yetersizliği

• Beklenenden düşük performans

• İşe yatkın olmama

• Sık sık hastalanma

• Emeklilik yaşına gelme

• İşverene zarar verme

• İş arkadaşlarına rahatsızlık vermek

• İşin akışını durduracak hareketler

• Ciddi geçimsizlik

• Talep ve siparişin azalması

• Ekonomik kriz

• İşyerinin daraltılması

• Yeni teknolojiler


Geçerli Sebep Yoksa İşe İade Mümkün

Unutulmamalı ki iş sözleşmesinin feshinde “son çare ilkesi” geçerli. Yani işçiden kaynaklanan bir durum varsa öncelikle işçi uyarılmalı ve feshin sebebi mümkünse ortadan kaldırılmalı. Eğer bu sebep ortadan kaldırılamıyorsa iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmeli.  

İşten çıkartılan işçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası varsa fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda.

İşveren işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da ödenir.

Daha ayrıntılı bilgi için lütfen müşavirliğimiz ile irtibata geçiniz. 

Daha önce gönderilmiş bültenlerimize buradan http://www.optimaldenetim.com/e-bulten-arsivi/ ulaşabilirsiniz.

Aşağıdaki linklere tıklayarak sosyal medya hesaplarımızdan da bizi takip edebilirsiniz

Bir ağaç kurtarın... Gerçekten ihtiyacınız yoksa lütfen bu e-postayı yazdırmayın.

 

 

Bu mesaj ve ekleri, mesajda gonderildigi belirtilen kisi/kisilere ozeldir ve gizlidir. Bu mesajin muhatabi olmamaniza ragmen tarafiniza ulasmis olmasi halinde;mesajın gizliligi ve bu gizlilik yukumlulugune uyulmasi zorunlulugu tarafiniz icin de soz konusudur. Zira bu mesajda gizli kalması gereken özel bilgiler olabilir.Mesaj sahibinin izni olmadan içerik ve bilgiler 3. Kişiler ile paylaşılamaz. Mesajı yanlışlıkla aldıysanız, başkalarına aktarmayınız ve kopyalamayınız. Lütfen göndereni uyarınız ve mesajı siliniz. Duyarlılığınızdan dolayı teşekkür ederiz. Bu mesaj bilgi paylaşım amaçlıdır. Tavsiye veya öneri niteliği taşımaz ve kaynak olarak kullanılamaz.Mesaj ve eklerinde yer alan bilgilerin dogrulugu ve guncelligi konusunda gonderenin ya da sirketimizin herhangi bir sorumlulugu bulunmamaktadir. Sirketimiz mesajin ve bilgilerinin size degisiklige ugrayarakveya gec ulasmasindan, butunlugunun ve gizliliginin korunamamasindan, virus icermesinden veya bilgisayar sisteminize verebilecegi herhangi bir zarardan sorumlu tutulamaz.

 This message and attachments are confidential and intended solely for the individual(s) stated in this message. If you received this message although you are not the addressee, you are responsible to keep the message confidential. The sender has no responsibility for the accuracy or correctness of the information in the message  and its attachments. Our company shall have no liability for any changes or late receiving, loss of integrity and confidentiality, viruses and any damages caused in anyway to your computer system.