Her Yıl -Yıllık Ücretli İzin Onayı

Tarih: 15.12.2016


 

İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneğin Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır.

İşveren, her işçinin  yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de izleyebilecektir.

Yıllık izin çizelgesinde veya defterinde  yer alması gereken konular izin kurulunca hazırlanıp ilan edilecek çizelgede gösterilir.  Buna göre işçinin;

1.      Adı soyadı,

2.      Sicil numarası,

3.      İşe giriş tarihi,

4.      Yıllık izne hak kazandığı tarih,

5.      İşyerindeki çalışma süresi,

6.      İzin günleri sayısı,

7.      Yol izni günleri sayısı,

8.      İznin başlama tarihi,

9.      İznin sona ereceği tarih,

Belirtilmelidir.

Yıllık izin kayıtları, İş Kanunun 53. maddesinin 1. fıkrası ile 54. maddesindeki esaslar ve 55. maddesindeki durumlar göz önünde  tutularak her işçinin yıllık ücretli  izne hak kazandığı tarih Yıllık İzin Yönetmeliğinin 20. maddesinde belirtilen yıllık ücretli “izin kayıt belgesinde” gösterilecektir.(Bkz. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği 3.3.2004 gün ve 25391 sayılı RG’de yayınlanmıştır)

Yine, izin kayıtları,  işçilerin kısmi ve tam zamanlı çalışmalarına bakılmaksızın  bütün işçiler için düzenlenmelidir.

Yıllık ücretli izin defterinde veya izin kaydına işçilerin imzalarının alınacağına  ilişkin  bir hüküm  bulunmamakla beraber; işçilerin izinle ilgili iddialarının ispatı işverene ait olduğundan, izin defterine ispat açısından  işçilerin imzası alınmasında yarar görülmektedir.   

İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında  hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba  dahil edilmeyecektir.

İşveren veya işveren vekili, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını izine başlamadan önce peşin olarak ödemek  veya avans olarak ödemek zorundadır.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde ise,  izin ücreti,  yüzdelerden toplanan para dışında işveren  tarafından ödenecektir.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenecektir.

Bu konuda mevzuatımızda somut bir belirleme   bulunmamaktadır.   Tarafların anlaşması ile işçinin iznini yarıda keserek işbaşı yapması mümkün olabilir.  Ancak bu durum yıllık iznin bir bölümünün 10 günden aşağı olamayacağı kuralına aykırı olmaması gerekir. Örneğin bir işçinin 16 günlük yıllık izin hakkının  olduğunu kabul edersek, işçi iznini üçe bölerek iki bölümünü 3’er gün şeklinde kullanmış olsun. Geriye  kalan 10 günlük iznini kullanırken işveren tarafından işbaşı yapması için çağrıldığında yıllık iznin bir bölümü en az 10 gün kullanılmamış olacağından dolayısıyla, mevzuat ihlal edilmiş olacağından bu konuda işveren hakkında idari para cezası uygulanması gerekecektir(1).

Yıllık ücretli izin hakkı ve  izin sürelerine gelince,  yasanın 53. maddesine göre: “ İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya  işlerinde çalışanlara bu kanunun yıllık ücretli  izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

 

a)     1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil)  olanlara 14 günden,

b)     5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,

c)     15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden,az olamaz.

Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az  olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir.” (2).

 

 

(1)  Ayrıntılı bilgi için bkz. aynı görüş için Temir Arif, “Tüm Yönleriyle İş Hukukunda İzinler ve Uygulaması”, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara, Ocak, 2008, s.39-40

 

(2)  Ayrıntılar için Bkz. Anayasa md. 50; Deniz İş Kanunu md.40; Basın İş Kanun . md. 21, BK md.334; MEK.md.26

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

Daha ayrıntılı bilgi için lütfen müşavirliğimiz ile irtibata geçiniz. 

Aşağıdaki linklere tıklayarak sosyal medya hesaplarımızdan da bizi takip edebilirsiniz.

Bir ağaç kurtarın... Gerçekten ihtiyacınız yoksa lütfen bu e-postayı yazdırmayın.

 

 

Bu mesaj ve ekleri, mesajda gonderildigi belirtilen kisi/kisilere ozeldir ve gizlidir. Bu mesajin muhatabi olmamaniza ragmen tarafiniza ulasmis olmasi halinde;mesajın gizliligi ve bu gizlilik yukumlulugune uyulmasi zorunlulugu tarafiniz icin de soz konusudur. Zira bu mesajda gizli kalması gereken özel bilgiler olabilir.Mesaj sahibinin izni olmadan içerik ve bilgiler 3. Kişiler ile paylaşılamaz. Mesajı yanlışlıkla aldıysanız, başkalarına aktarmayınız ve kopyalamayınız. Lütfen göndereni uyarınız ve mesajı siliniz. Duyarlılığınızdan dolayı teşekkür ederiz. Bu mesaj bilgi paylaşım amaçlıdır. Tavsiye veya öneri niteliği taşımaz ve kaynak olarak kullanılamaz.Mesaj ve eklerinde yer alan bilgilerin dogrulugu ve guncelligi konusunda gonderenin ya da sirketimizin herhangi bir sorumlulugu bulunmamaktadir. Sirketimiz mesajin ve bilgilerinin size degisiklige ugrayarakveya gec ulasmasindan, butunlugunun ve gizliliginin korunamamasindan, virus icermesinden veya bilgisayar sisteminize verebilecegi herhangi bir zarardan sorumlu tutulamaz.

 This message and attachments are confidential and intended solely for the individual(s) stated in this message. If you received this message although you are not the addressee, you are responsible to keep the message confidential. The sender has no responsibility for the accuracy or correctness of the information in the message  and its attachments. Our company shall have no liability for any changes or late receiving, loss of integrity and confidentiality, viruses and any damages caused in anyway to your computer system.